導入E化系統的下一步，就是結合職能勾勒出目標人才輪廓，讓人才培育符合企業需求，訊連特於日前舉辦「從職能出發 讓數位學習更有效益」研討會，由訊連科技人力資源部首席顧問蘭堉生老師，以及德淵企業沈文瑜經理擔任講師，探討企業如何應用職能規劃訓練計畫，讓培育人才的功夫更紮實。

蘭堉生顧問：善用職能評鑑 提昇員工與組織績效

訊連科技人力資源處首席顧問蘭堉生認為，企業在推動職能應用時，第一步就是釐清職能與能力（KSA）的差別，從職能冰山模型來看，KSA屬於海平面上顯而易見的部份，也就是技巧與知識，至於職能則是自我概念、特質與動機，這是海平面之下、屬於個人內在隱藏的部份。

當企業定義好職能、也完成職能評鑑後，接下來就要思考如何應用職能評鑑結果？一般來說，HR制度不外乎以下四種：招募聘用、績效管理、教育訓練、及薪資管理，而職能評鑑結果的應用也以這四種為主。

第一是招募聘用，這是最容易與職能評鑑整合的HR制度，不僅問題最少、效果也最顯著，但必需注意無法執行360度評鑑的問題。

第二則是績效管理，績效管理近10年的發展趨勢為：平衡計分卡制度、量化及客觀評估，這兩者與職能評鑑的整合都有難度，先就前者來看，其與職能評鑑沒有直接關聯性，再者，職能強調行為面與特質面，不同評鑑者對相同行為會有不同觀點，很難做到真正的量化及客觀評估。

第三為教育訓練。回到前述冰山模型來看，冰山上的KSA可以透過教育訓練來培養，至於冰山下的個人特質，則著重在如何開發/啟發，若要創造人才培訓最大效益，就必需考量冰山上與下間的差異，再來選擇合適的訓練方式。

第四則是薪資管理，職能評鑑與薪資的整合目前尚有爭議，畢竟職能代表個人的能力或特質，無論評鑑結果為何，它都屬於「還未兌現的績效」，也因此，職能評鑑結果是否該反應在薪資上，實在是一個有待商確的問題。

德淵企業人力資源部沈文瑜經理分享建構職能模型的經驗

沈文瑜經理說，面臨現今激烈競爭的環境，德淵希望能甩開傳統企業的包袱積極發展，因而導入職能評鑑，透過職能模型找出職能落差，再運用數位學習施以適才適所的教育訓練，此外，從職能評鑑與績效的交叉分析結果中，還能甄選與培養能夠因應未來挑戰的人才，為組織長遠發展預作準備。

首先，德淵從組織的策略願景來建構職能，共分成核心職能、管理職能、及專業職能等三種，其中管理職能又分成基層、中階、與高階三個層次，專業職能則僅針對組織核心的研發與營業單位做規劃，每一個職能構面都有清楚定義及關鍵行為指標。

接著開始執行職能評鑑，這邊要注意的是設定評鑑目標、選擇參與者及評鑑者，在選擇評鑑者時需以相依程度最高的人為主，同時要注意數量問題，通常每一名員工最適合的評鑑數量為12~16位，倘若超過此數目就容易造成評鑑者的負擔，進而影響評鑑結果正確性。

當職能評鑑結果出爐後，下一步就是與HR策略相互整合創造更高價值，目前，德淵主要應用在招募甄選、學習發展、生涯規劃、及績效管理，將績效指標與職能皆有優秀表現的員工，列入組織人才資料庫中，成為未來人才發展或晉陞的首要選擇。

最後沈文瑜強調職能評鑑E化的必要性，除了加快作業速度、系統自動產出分析報表等效益外，還能確保相關資料的安全性，讓員工能夠放心進行評鑑，不必擔心會被旁人得知自身的評鑑結果。