訊連科技副總經理吳家寧表示，美國肥貓CEO事件的背後，正意味著績效管理制度不夠完善，亦即績效制度與薪酬的連動設計不合理，這些領了高額紅利的人，卻沒有相對該有的績效表現，以至於引起社會負面觀感。

一個完善的績效管理制度究竟該具備哪些要素？中華人力資源管理協會秘書長張瑞明顧問認為，至少應具備兩面向、三部曲、及兩目的。

首先來看績效管理的兩面向，意指企業用來考核員工績效的標準，應該兼具「結果面」與「行為面」兩個面向，結果面占整體績效表現的比重約為70%~80%，主要考核員工是否達成個人工作目標，至於行為面則是次要指標約莫30%~20%，行為考核的目的在於避免員工為了達到目標而不擇手段，損害公司永續經營的權益。

至於三部曲則指期初、期中、及期末等三個階段，績效管理不等於績效考核，後者只是一種打考績的行為，對提昇員工績效沒有任何助益，這就好比健康檢查無法改善健康狀況的道理一樣，企業必需確實做到期初設定目標、期中檢討、及期末考核等三個步驟，才能發揮績效管理的效益。

最後，績效管理的兩目的，指的就是藉由提昇員工績效達成組織目標的二種方法，第一是透過員工個人發展計劃，提昇達成組織目標的能力，第二則藉由人力資源決策，例如：調薪、獎金制度等，強化員工達成組織目標的意願。

當企業建立起一套完善的績效管理制度後，還必需透過系統化管理才能確保制度能夠真正落實，而訊連最新發表的「績效大師 5」，無論在功能設計或分析報表上，皆從使用者需求的角度出發，可說是幫助企業落實績效管理制度的最佳系統工具。

訊連科技eHRD處協理王翹楚指出，過往，企業在執行績效管理制度時，最常遇到以下四點困難：組織目標與員工目標不易連結、資料保管及更新不易、HR人員行政作業工作量龐大且容易出錯、不易查詢及比較過去紀錄。

而「績效大師 5」可以將組織目標往下層層展開至部門或員工，讓組織目標能確實由員工所承接，解決紙本作業時兩者目標不易連結的困擾，再加上資料統一存放於系統中，不僅易於維護、也能隨時查閱進行分析，更重要的績效行政工作完全自動化、且由員工自助服務，降低HR人員行政工作負擔，進而將節省下來的時間用來從事策略性的人力規劃工作。

另外，王翹楚提醒企業，在挑選系統廠商時，經驗是很重要的一項因素，一個擁有豐富建置經驗的廠商，不只能扮演技術提供者的角色，還能憑藉過往經驗為企業提供解決問題的方法，倘若系統廠商不能兼任經驗提供者的角色，只會跟隨企業（客戶）要求去做，很有可能出現盲點而不自覺。

甫獲得「2008人力創新獎」的春源鋼鐵，可說是透過績效管理達成組織目標的最佳典範，春源鋼鐵人力資源部副理黃麗玲指出，當時組織面臨人才斷層的危機，為求永續經營乃決定轉型成專業金屬材料解決方案的供應商，從鋼鐵走向專業金屬的轉型之路雖然辛苦，卻也是人力資源管理發揮效益的開始，如何讓現有人力可以完成組織轉型後的工作，成為人力資源部門最大目標。

因此，春源建立一個以績效為導向的企業文化，並一舉導入能力盤點、績效管理、及教育訓練等三套系統，透過盤點現有人力找出人才缺口，再經由職能模型與個人績效管理來填補缺口，藉由IT工具協助，春源不僅順利化解人才斷層危機，也讓轉型之路走得更加順暢。