知識的創造、傳播與運用決定今日企業的競爭力，特別是在產業變遷快速的高科技公司，擁有高素質人力就能創造領先優勢。然而因應員工分紅費用化上路，科技業面臨人才出走危機，唯有從根本的人力資源發展策略著手，透過教育訓練與績效管理制度的改善，才能留住核心人才、吸引更多優秀新進。

訊連科技身處高科技業，對人才發展相當重視，因為提供充分的學習機會和公平透明的工作環境，在2007年獲得勞委會「人力創新獎」和Cheers雜誌「快樂工作人大獎－最佳企業雇主」殊榮。訊連科技副總經理吳家寧分享今年美國ASTD大會的心得，談到國外HR已從過去配合公司政策進行開課訓練的「培訓人員」，轉型為協助企業提升人才績效的「績效顧問」。

要透過數位學習提升企業競爭力，必須將應用範疇延伸到產業上下游。資策會數位教育研究所林立傑主任，引用國內外成功案例，說明數位學習應該要整合供應商、採購、設計製造、銷售服務與客戶端，才能創造數位學習的價值，有效傳承企業核心知識。供應商訓練在於確保供貨品質、符合客戶綠色需求；設計製造部門必須縮短開發時程、提升產品良率；銷售團隊的訓練重點在於提供產品知識與銷售策略，協助經銷商拓展業務；而客戶服務則著重在客服中心標準流程等方面。

Enterprise 2.0或e-learning 2.0是HR的新課題，Enterprise 2.0包含Search（搜尋）、Links（連結）、Authoring（編寫）、Tags（標籤）、Extensions（延伸）、與Signals（信號）等元素，透過RSS、Wiki、Blog等社交網絡，創造開放共享的團隊智慧，林主任也以國外知名科技大廠經驗為例，介紹國外企業如何利用Blog、Podcast、與知名線上遊戲Second Life等機制，提供虛擬環境讓學習者可輕易獲取與分享資訊，建構符合Web 2.0 精神的知識網路。

績效管理是不是等於打考績？新竹市人力資源管理協會林富祺理事長以績效為主題，探討HR人員如何提升專業，成為CEO的策略夥伴。他首先指出大多數公司的績效制度是有問題的，原因在於沒有思考策略目標和與績效結果之間的關係。舉例來說，某公司雖然年度營業額超過預期目標，但因為產品線發展策略未落實，訂單來自於夕陽產品或成熟的市場，因此業績無法持續成長，最終只好結束營業。

「績效管理」與「績效制度」是不一樣的，打考績、評核、訓練、晉升、發獎金是績效制度，但績效管理是以改善績效為目的所進行的管理。林理事長表示「績效」是跟著組織策略發展而來，隨著組織營運狀況的改變，績效評核的項目也應跟著改變。由組織目標層層展開，若目標未達成必須提出「績效改善計劃」。林理事長建議企業每季進行績效考核與目標訂立，工作目標內容項目來源有三：首先是根據MBO 向下展開而來，第二是因為主管想推動組織活動或想型塑企業文化所交派的任務，第三則是因為個人本身的專業素養而應該發展的方向。

接著由宜特科技行政管理處處長陳文吟處長，現身說法宜特科技導入訊連科技「績效大師」和「培訓大師」的成功經驗。宜特科技在2007年導入「績效大師」，將績效系統全面e化，成效顯著，除了每年節省10%以上的行政管理與人事成本，更暢通主管與員工間的溝通與管理，緊密銜接企業營運策略目標與員工個人工作目標。陳處長說明成功導入系統的關鍵因素在於：一、爭取高階主管支持，二、鉅細靡遺的內部溝通，三、制度面與企業政策的緊密結合，四、成熟的主管管理能力與績效面談技巧，五、將績效管理制度融入e化系統，引導員工熟悉流程，並達到行為改變。 宜特科技會選擇訊連科技，主要原因是系統架構高度符合企業需求，此外彈性的功能模組、為客戶量身訂作的貼心服務、以及積極解決客戶問題的態度，都有助奠定彼此長期合作的夥伴關係，因此宜特科技今年導入教育訓練系統，也優先選擇訊連為合作廠商。

高科技人力資源發展研討會在宜特科技的經驗分享下圓滿落幕。透過這場研討會，高科技HR與人資專家相互對談，共同探討標竿企業人事管理的訣竅，未來訊連科技將持續舉辦不同產業的研討會，從各個領域協助台灣企業提升人才競爭力。