菁英會，就以「如何進行有效的職能管理」為主題，邀請訊連科技客戶一起來腦力激盪，試圖找出職能管理的最佳實務典範。

活動開始吳家寧副總先回顧了去年eHRD 團隊的發展，縱然2008下半年面臨金融風暴衝擊，訊連科技計劃中的工作與專案未因此暫緩，不僅於去年堂堂跨出一百家客戶的里程碑，在研發能力、專案導入與顧問輔導功力都有顯著成長，今年更以「持續提升數位學習整體服務能力」的一貫承諾，全力投入「培訓大師」「績效大師」「能力評鑑管理系統」的產品開發，並計劃推出eHRD Portal ，落實全方位人才發展策略。

緊接，蘭堉生顧問以「職能的觀念與應用趨勢」為題切入當天活動重點，蘭顧問表示職能是很複雜的領域，除了職能(Competence) 與KSA的異同爭辯已久，各方對於職能的定義與應用也是百花齊放。以核心職能來說，共通性的說法認為核心職能是指企業全體員工都必須有的職能，然而蘭顧問引用 Michael Porter 觀點，認為 HR 主管可以提高視野，將核心職能更策略性的視為該公司的競爭優勢(Competitive Advantage)，創造與保持其他企業無法並駕齊驅的優異差異性。

在下半場的小組討論中，吳澔賢顧問帶領小組討論職能導入各階段常見的問題與迷思，再由蘭顧問一一解答。蘭顧問在講評各組討論結果時，多次強調「先想應用模式，再想職能建構」，蘭顧問表示HR在建構職能時，必須先思考以下兩個問題：核心職能是否建構在該企業的競爭優勢上？以及核心職能要用在哪裡？一般職能有四大應用模式：接班人計劃、生涯發展、工作輪調和工作代理，確定了職能導入的應用與目的，才能著手開始規劃職能建構。

另外在職能發展方面，蘭顧問也提出獨到見解，蘭顧問說KSA發展方式主要透過教育訓練，不脫On-job Training、Off-job Training、Self Development與e-Learning，但職能是較新興的概念，意指一個人所具有的潛在特質，自然不適用傳統訓練體系思維，蘭顧問根據個人從業經驗，建議企業可透過自然環境、人工環境的轉變、以及自我反省，來啟發員工深層潛能。

這次人資菁英會在熱烈的討論聲與歡笑聲中度過，感謝現場包括春源鋼鐵、德淵企業、宜特科技、富邦金控、晶元光電、四零四科技、全懋精密、和碩聯合科技、創意電子、華寶通訊等20幾家客戶共襄盛舉，還有來賓表示當天活動比外面要付費的人資課程收穫還多，給予我們莫大的肯定與鼓勵。

因應景氣蕭條，我們相信唯有清楚區分「人力」與「人才」的差異，透過職能的評估與分析，有效進行人才召募、與績效管理，才能使企業能在有限人力下達成組織目標，增加競爭優勢，未來訊連將持續每季舉辦人資菁英會，協助HR朋友透過與同業切磋職能管理之實務心得，精進個人在人資領域的專業與提升工作能力。